EL SALVADOR.- Paradigmas la caída de la burocracia y el restablecimiento de la democracia en ATRAMEC

Por Eliecer Hernandez Jaime

INTRODUCCIÓN
Es para mí un inmenso agrado presentar este documento en el cual abordo el proceso de democratización ocurrido en el Sindicato de Trabajadores del Ministerio de Educación (ATRAMEC), entre los años 2015 a 2021, de modo que se parte del cambio ocurrido en la junta directiva, acto que, como bien iré explicando fue más allá de lo formal; significó el inicio de un verdadero proceso de democratización interna donde se logra deponer a la burocracia sindical que durante más de treinta años estuvo controlando el destino de esta organización. Luego se exponen los desafíos a los que tuvo que enfrentarse la nueva dirección, aquí mucho tuvieron que ver las disputas internas por el control del sindicato, las tendencias políticas amenazando el proceso democrático, los ataques de la patronal y por ultimo incorporo algunas recomendaciones a seguir. Algunos parajes son acaso un repaso de las vivencias ocurridas en este periodo que no pueden dejarse de mencionar pues son legado de lucha y conquistas, sirvan de ejemplo pues, es me paree una lección no solo para la clase trabajadora del MINEDUCYT, sino para toda la clase trabajadora en general.   
Agradezco a la junta directiva del periodo 2020-2021 que me permitió   tener acceso de algunos de sus documentos para la realización de este ensayo.   
I. Breve reseña histórica y el vigente contexto jurídico-social entre ATRAMEC y MINEDUCYT.                     

El Ministerio de Educación de El Salvador, nace en junio de 1940 con la primera Reforma Educativa, durante la dictadura del General Maximiliano Hernández Martínez, con lo cual quedaron atrás los métodos de educación: Lancasteriano^[1] y Elemental^[2] que hasta entonces estaban vigente, el método lancasteriano sigue siendo utilizado se abre paso a , y se abrió paso a la modernización en lo que se refiere a la infraestructura educativa y a la institucionalidad respectiva que da como resultado un sistema educativo^[3], acorde las transformaciones institucionales y económicas que emprendía el Estado en aquel entonces, era necesario ajustar el desarrollo económico con el desarrollo cultural, para permitir un óptimo desarrollo de fuerzas productivas, era necesario crear mano de obra calificada para ajustarla al desarrollo de la administración del Estado, la producción agrícola, y la creciente industria. Quiero aclarar que no debemos caer en la rechoncha falacia que a día de hoy se sigue diciendo acerca del desarrollo que logró el dictador Maximiliano Hernández Martínez, progreso y desarrollo son parte de la concepción burguesa que hace ver las estadísticas favorables de la fiscalización estatal y la eficiente productividad capitalistas como sinónimos de bienestar general, cuando nunca es así, en la época de Maximiliano Martínez hubo explotación, hambre, opresión y sangre.

Hasta el momento se han hecho tres reformas educativas, además de 1940 se hizo otra en 1968 y la última en 1995, no obstante, subsisten a día de hoy los niveles de enseñanza creados con el nacimiento de la Universidad de El Salvador, UES: educación primaria, media y superior^[4], más la educación parvularia no contemplada formalmente al inicio.

ATRAMEC fue creado en 1979, pero fue hasta noviembre de 2009^[5] cuando logra obtener la personalidad jurídica como sindicato de empleados públicos.

Es importante saber que el ATRAMEC, contemporáneo tuvo un cambio sustancial a partir del 2015, con el cambio de Junta Directiva Nacional, después de un periodo de tiempo de más de tres décadas en manos de una burocracia sindical^[6]. También es bueno traer a colación que para ese momento el Gobierno, que estaba bajo la administración Cerén-FMLN, con quién en ese mismo año se estableció la negociación de un aumento del 20 % que debía darse de la siguiente manera: 5 % en 2015, 8% en 2016 y finalmente 7% en 2017. Sucede que cuando se obtuvo esté acuerdo, la negociación fue ejecutada por el ex secretario general Carlos Henríquez, seudosindicalista pro partido gobernante, en el año 2016 el Gobierno se echó para atrás y no dio muestras de cumplir lo negociado, el aumento no fue reflejado en el presupuesto de Educación y la mesa negociadora de las autoridades con representantes sindicales se había transformado en una instancia de dilatación, por lo que fue necesario recurrir a la lucha, una semana de cierre en Plan Maestro dio como triunfo un aumento al salario base de $60 dólares, pese a que una semana antes la visita del Fondo Monetario Internacional (FMI), recomendó al Gobierno ponerle frenos a los escalafones de Educación y en Salud donde los y las trabajadores no corrieron con la misma suerte.

ATRAMEC junto a las demás organizaciones pertenecientes a la Íntergremial^[7] de Educación en el 2016, sufrieron la agresión de un grupo de choque afín al partido gobernante de ese entonces, La intergremial de Educación, entonces compuesta por ATRAMEC, SIMEDUCO, SIANDES, SEDESA y Bases Magisteriales, inició protestas el día lunes 30 de enero a raíz de flagrantes violaciones a la libertad sindical por la entonces directora de la Departamental de Educación en La Paz, culminando el día 4 de febrero con el desalojo violento perpetrado por una turba de activistas del partido gobernante, apoyados por la PNC y PDDHH.

Estos son algunos de los episodios más destacados en este periodo de consolidación del proceso democrático, reforzado por episodios de la lucha y defensa de la principal organización sindical de empleados administrativos de la cartera de Educación.

Con el cambio de administración, se quedaron por costumbre aquellas negociaciones colectivas favorables al sindicato, uno de ellos es los permisos del 60% del tiempo para miembros de Junta Directiva Nacional con el propósito que puedan dedicarlo a actividades sindicales y un 40% para miembros dirigentes seccionales. Este es un derecho consuetudinario conquistado durante la gestión presidencial anterior y como tal ha tenido que negociarse con la administración Bukele-NI-GANA, tanto en Plan Maestro como en todos los departamentos por cada seccional.

Es primordial que se conserve de cara al futuro la tradición de la acción de vigilancia realizada durante estos años, ya que no se deben admitir la reducción de las prestaciones, ni creer en las invocaciones presupuestarias de las autoridades a través de políticas austeras en menoscabo de los empleados públicos de Educación. La Cartera de Educación debe tener un presupuesto de cara al progreso educativo del país, lo cual implica enfoques para el personal, así como en infraestructuras, es necesario oponerse siempre a todas aquellas destinaciones que lleven a engordar la burocracia con sobresueldos y prevendas. Observemos que el presupuesto presentó crecimientos graduales en los años 2018, 2019 y 2020, parte del presupuesto 2021 reflejó las prestaciones salariales conquistadas por el gremio de docentes y sector administrativo, defender dichas conquistas es también defender una función social del Estado^[8]. Del presupuesto 2021 se destinaron recursos para cubrir el 100% del escalafón Docente y Administrativo; contratación de 80 docentes de los Centros de Desarrollo Infantil del ISNA; fortalecimiento de la Educación de la Primera Infancia; Programa de Inversión para la reducción de brecha digital en Centros Escolares, que comprende la dotación de computadoras a alumnos de todo el sistema educativo, y mejoramiento de escuelas en todo el territorio nacional, esto no debe apreciarse como una regalía por parte del Ejecutivo, sino como frutos de los arduos trabajos organizativos unitarios llevados a cabo por la Intergremial de Educación en todo este tiempo. Es una tarea sindical el estar año con año vigilante de las propuestas presupuestarias y de participar en su discusión dentro de las esferas públicas.

Presupuestos en los últimos tres años para el MINEDUCYT:

2019 $ 997. 16 millones (3.71 % PIB)

2020 $ 1,039. 74 millones (3.75 % PIB)

2021 $1,320.4 millones (5 % PIB)

II. El cuerpo normativo aplicable a las relaciones laborales en el MINEDUCYT

Para entender cuál debe ser el cuerpo normativo aplicable a las relaciones laborales dentro del MINEDUCYT, debe individualizarse el caso concreto, ya sea cuando se trate de un Empleado que ocupe una plaza administrativa-tecnica, servicios profesionales o docentes. En el primer caso como a todas las plazas sujetas a Ley de Salarios es la Ley del Servicio Civil, la que regula las relaciones laborales, en el caso de los docentes les es aplicable una normativa especial como lo es la Ley de la Carrera Docente, pero además existen otras que en materia laboral pueden ser aplicadas. Siguiendo la jerarquía normativa^[9] aplicable de manera genérica, podemos basarnos según el siguiente orden no taxativo.

o        Constitución de la República.

o        Convenios 87, 135, 151.

o        Ley de Servicio Civil.

o        Ley de Salarios.

o        Reglamento del Escalafón.

o        Código de Trabajo (por contrato individual de trabajo).

o        Disposiciones Generales del Presupuesto.

o        Ley General de Educación.      

Como ya se dijo anteriormente, dentro de Educación, es el Escalafón Administrativo, quien desarrolla la carrera administrativa conteniendo además la estructura salarial acorde a los niveles, grados y segmentos; y estructurados según niveles de clasificación.

II.I Caracterización contractual.

A día de hoy la Educación en El Salvador, sigue siendo una cobertura social del Estado, quien para poder llevarlo a cabo, requiere de la contratación de personas naturales a través de la Administración Pública, dando como resultado el florecimiento de relaciones laborales entre el MINEDUCYT y el personal contratado en Educación. Para tales fines se han creado regímenes de contratación previamente determinados por Ley de Salarios y por el Reglamento del Escalafón, este último establece la Carrera Administrativa dentro de la rama de Educación.

Al acaecer los elementos de la relación laboral: subordinación, remuneración y prestación de servicios, surgen derechos y obligaciones recíprocas entre los sujetos: MINEDUCYT y las personas naturales contratadas o vinculadas por diferentes regímenes de contratación que, son de cinco tipos en los cuales valga la redundancia no todos parten de un nombramiento establecido por Ley de Salarios.

Las formas de contratación deben hacerse según lo establece el art.25 del Reglamento de NORMAS TÉCNICAS DE CONTROL INTERNO ESPECÍFICAS DEL MINISTERIO DE EDUCACIÓN (MINED), de este modo se contrata a través del Fondo General de la Nación, posteriormente se basará por la nómina de contratos del Sistema de Ley de Salarios y Contratos, administrados por la Dirección encargada de la administración del recurso humano, para el ingreso a la carrera administrativa es obligación que la nómina haya sido presentada después de prueba de idoneidad efectuada por la Comisión de Servicio Civil según lo exige el art. 12 literal d y art. 20 Ley de Servicio Civil. Finalmente deberá convenirse según los regímenes contractuales establecidos de manera específica por el art. 31 del Reglamento del Escalafón. Es preciso advertir que el listado de la remuneración mensual según la categoría salarial debe ser de conocimiento público de conformidad al art. 10 número 7 de la Ley de Acceso a la Información Pública.

Los regímenes contractuales en el MINEDUCYT son los siguientes:

• Plazas de trabajo establecidas por Ley de Salarios.

Aunque si bien, todos los pertenecientes a estos regímenes forman parte del Escalafón administrativo, solo quienes pertenecen a este gozan de estabilidad laboral para formar parte de la Carrera Administrativa establecida en el art. 219 CN y cuyas relaciones de trabajo las regula por excelencia la Ley de Servicio Civil.

• Contratos personales permanentes.

Para el caso de los contratos personales, son quienes son contratados mediante un contrato individual de trabajo conforme al art. 2 CT y por ende las relacione laborales deben de regularse conforme a las disposiciones del Código de Trabajo el cual regula las relaciones laborales del sector privado.

• Servicios profesionales.

De conformidad al art. 83 de las Disposiciones Generales del Presupuesto, el MINEDUCYT está facultado para realizar contratos administrativos por servicios profesionales o técnicos, para determinado proyecto o actividad administrativa o educativa. Siempre y cuando el tipo de función no sea de carácter permanente o que sea similar a una determinada por Ley de Salarios.

• Planilla de jornal.

Es necesario saber que la doctrina laboral existen principalmente tres tipos de contrato individual de trabajo: indefinido, fijo y obra o labor. Posteriormente vienen los regímenes salariales donde aparecen aquellos por destajo o también llamados jornales, Dicho lo anterior, cuando nos refiramos a Planilla de Jornal debemos deducir que ineludiblemente existe un contrato a plazo de acuerdo al art. 26 CT donde la forma de pago pactadas es según el art. 126 literal e, puesto que existe un proyecto u obra determinada.

• Contracción por CDE.

Para efectos de contratación, los Consejos Directivos Escolares, deben entenderse como patronato, como tales son definidos en el art. 67 de la Ley General de Educación como un ente colegiado, gestor y administrador de los servicios educativos. Los CDE son integrados por ocho miembros propietarios y sus respectivos suplentes: El director de la escuela (Presidente y representante legal), tres padres de familia (uno es el tesorero), dos maestros (uno es el secretario) y dos alumnos. Los miembros son elegidos, por votación secreta, en asambleas generales de padres de familia, maestros y alumnos respectivamente para un periodo de dos años, excepto el director a quien la Ley de la Carrera Docente le otorga el cargo de presidente y permanece en el mismo mientras dure su encargo. Es necesario saber que la vía de contratación es mediante CDE pero el tipo de contrato es diversificado y con anomalías contractuales. El gremio de trabajadores CDE en 2016 inició la reivindicación para que este sector pase a Ley de Salarios. Muchos afiliados de ATRAMEC están vinculados laboralmente mediante este tipo de contratación.

Habiendo visto los regímenes contractuales antes desarrollados, es importante observar los contratos través de los CDE pues allí se generan anomalías contractuales, al estar fuera de la carrera administrativa el vínculo de relaciones laborales, el contrato individual de trabajo ha de ser regulado por el CT, justo es aquí cuando pueda darse una violación laboral en contra de la persona trabajadora, al haber sido negado al derecho de permanencia en el cargo, aun cuando la naturaleza del trabajo es de carácter permanente no obstante le es impuesto plazo, por si fuera poco se reportan casos donde se desnaturaliza el vínculo laboral mediante un Contrato Civil como Servicios Profesionales, cuando en realidad en dicho contrato tienen que ser aplicables las disposiciones contenidas por el CT y otras leyes de la legislación laboral vigente. Situación que probablemente puede presentarse en otros regímenes contractuales por lo que se recomienda que se organice, proyecte y gestione desde ATRAMEC un Procedimiento de Supervisión de Contratos. Además que, muchas de las disyuntivas colectivas ya mencionadas o por mencionar podrían solucionarse mediante la constitución de un Convenio Colectivo de Trabajo, aunque ahora parezca romántico, la lucha unitaria puede hacerlo posible si se proyecta.

III. - Instrumentos auxiliares del sindicato

El Derecho a la libertad de asociación sindical y profesional, es un derecho colectivo de trabajo que faculta la constitución de organizaciones sindicales, para de empleados públicos en el MINEDUCYT, sean docentes o administrativos gozan de los mismos derechos colectivos.

La negociación colectiva es una de las extensiones del ejercicio de la Libertad Sindical, como tal goza de reconocimiento constitucional (art. 47 CN), además existen convecciones y legislación secundaria que faculta a las organizaciones sindicales a tener autonomía y legitimidad para negociar con la patronal, en todos aquellos asuntos intrínsecos de las relaciones laborales.

ATRAMEC aguerrió y resistió con heroísmo los embates patronalistas y políticas neoliberales de la Gestión Cerén-FMLN, aunque sufrió sin embargo eso le proveyó cuadros gremialistas formados al calor de la acción colectiva del sindicato, pero lastimosamente no tuvieron la habilidad de continuar bajo la misma consonancia organizacional, para el periodo 2020-2021 quedaban solamente dos cuadros sobrevivientes de aquel heroico grupo que derrocó a la burocracia sindical, al respecto existen dos aspectos a considerar, uno favorable y otro adverso, pues mientras que por un lado se refrescó democráticamente la dirección, no obstante se carece de proyección clara que permita la estabilidad de cuadros sindicalistas, perdiendo con ello consistencia en la dinámica de negociación colectiva que es de carácter permanente.    

III.I los medios de comunicación como herramientas de formación.

Los errores del pasado deben ser la oportunidad de sanear debilidades inmediatas para garantizar un mejor futuro, por ello para enrumbar aspectos meramente de estructura organizacional, es necesario establecer procesos formativos de cara a tecnificar tanto al dirigente como al sindicato mismo, para ello asegurar que la Escuela Sindical responda a los fines estrictamente gremialistas, esto no debe verse como virada a la mezquindad y/o aislamiento sectario, sino como parte de las tácticas que amorticen una función primordial como lo es la capacitación y formación de cuadros en aquellos temas de interés general y específico, pues una escuela sindical no debe ir en contrasentido a las necesidades de la organización. La escuela debe circunscribirse como la entidad somática que auxilie a las secretarias de Comunicaciones y; Educación y Cultura, de manera que robustezca las intervenciones necesarias dentro de la coyuntura o situación programática. Las temáticas a tratar deben ser heterogéneas y multidisciplinarias siempre y cuando resulten útiles y pertinentes a los propósitos de la organización sindical y de la cartera de Educación.

También es recomendable dadas las situaciones sanitarias que nos ha dejado la pandemia causada por el COVID-19, que escapa a nuestra voluntad, y aprovechando la factibilidad de medios electrónicos y redes sociales, desde la Escuela sindical debe arrogarse la creación de un Canal en YOUTUBE, FAN PAGE o PODCAST donde se logren publicar pródigamente capsulas, entrevistas, ponencias, etc, de manera que la no presencia física no impida el cuidado de formación y educación del afiliado y dirigente.

Además de la Escuela Sindical, es necesario la creación y ejecución de un proyecto de socorro jurídico, para lo cual el punto de partida puede ser mediante el servicio de Horas Sociales de estudiantes de la Carrea de Ciencias Jurídicas sin importar la universidad de proveniencia, pues debe haber apertura para estudiantes interesados en apoyar y formarse en el campo practico del Derechos Laboral.

IV.- Propuesta de plataforma reivindicativa.

Para efectos de orden a continuación se presenta la diferenciación de aquellas reivindicaciones o defensas gremialistas de aquellas en donde se involucra toda la clase trabajadora salvadoreña, para lo cual se dividirá en Problemáticas generales y Problemáticas Especificas, sobre esto último es de entender que en muchos aspectos puede ser amplio sin embargo limitado al gremio de Educación. Sin lugar a dudas surjan más, pero aquí enumeramos las que son contemporáneamente más prominentes.

IV.I Problemáticas generales.

Para poner el tema económico sobre la mesa es necesario extraer algunos sucesos que anteceden.
Las gestiones del FMLN arrancaron en plena cris capitalista mundial, durante sus diez añosde Gobierno, no pudieron elevar el crecimiento económico significativamente arriba del 2% anual, lo que le fue objeto de críticas de parte de su principal oposición parlamentaria de ese entonces, Bukele al asumir su mandato, además del bajo crecimiento económico y crisis fiscal se encontró con la Pandemia del sarscov-2, en su gestión pese a insistir discursivamente de manera positiva sobre la economía país, lo cierto es que de acuerdo a El Banco Central de Reserva (BCR), confirmó que El Salvador cayó en recesión económica al sufrir una contracción de -10.2 % en el tercer trimestre del 2020 debido a la pandemia del covid-19. El BCR confirmó que El Salvador cayó un -10.2 % en el tercer trimestre por causas del covid-19. Mientras que para 2021 se esperaba que el país tenga un incremento, pasando del -8,9% al 4.50%, según datos proporcionados por el FMI.

Según publicó la Dirección General de Estadísticas y Censos (DIGESTYC), mdel Ministerio de Economía, la Canasta Básica Alimentaria superó en 2020 el costo más elevado de los últimos 19 años. El estancamiento económico nutre el endeudamiento del Estado por un lado y carga de la crisis sobre la clase trabajadora por otro. El actual Gobierno, pese a haber sostenido un discurso radicalmente volcado contra el FMLN y ARENA, es continuador de los seis Gobiernos neoliberales de la posguerra, pues no pretende incrementar los impuestos a los capitalistas (salvo aquellos que representen su oposición política), sino reducir los beneficios y conquistas sociales que los trabajadores han logrado tras años de lucha. Una de estas conquistas es el Escalafón, que se aplica a los trabajadores públicos, especialmente en salud y educación.

IV.II Otros indicadores.

Desempleo: cada año se necesitan al menos 55,000 puestos de trabajo formal, pero este año se necesita generar 39,000 más, debido a todos los empleos perdidos tras el cierre de más de 3,500 empresas.

“Esto significó que la masa total de salarios de los cotizantes al Instituto Salvadoreño del Seguro Social (ISSS) se contrajo en $205 millones acumulado a octubre, comparado con el año anterior. En el sector privado se perdieron $305’’, de acuerdo a Pedro Argumedo, investigador del Departamento de Estudios Económicos de FUSADES en el informe de coyuntura económica del último trimestre de 2020.

Según dicho informe, la mayor pérdida de empleos fue en “comercio, restaurantes y hoteles” con 16,382 plazas menos, seguido de la industria (-9,964), profesionales y técnicos (-7,095), servicios (-6,367), y construcción (-3,962)

Inversión Extranjera Directa (IED): al tercer trimestre de 2020 fue $232.6 millones, disminuyendo -38.5% comparado con 2019; lo que ubica a El Salvador en el cuarto lugar en Centroamérica, superando únicamente a Nicaragua ($155.9 millones).

IV.III Pensiones.

La lucha por las pensiones es una lucha dirigida contra el empresariado lucrado con la administración de las cotizaciones de trabajadores tanto del sector público como privado, y expuesto a las fuerzas políticas de la Asamblea Legislativa, la presión hacia los diputados requiere de movilización ineludiblemente. Esta es una reivindicación general que requiere necesariamente coordinación con todas las organizaciones sindicales del país, al respecto es necesario tomar en cuenta los siguientes aspectos:

Primero se debe fijar con claridad qué tipo de reforma necesitamos, al respecto es pertinente saberla recomendación es que debe derogarse el Sistema de Ahorro de Pensiones (SAP), pues es un sistema acorde al modelo neoliberal el cual da vida a las aseguradoras de pensiones y que es necesario derogar mediante la vuelta a un clásico sistema de reparto basado en la solidaridad, cualquier reforma que maquilla al SAP es por sí misma un parche al enorme problema. La lucha tiene que girar en torno al fortalecimiento del INPEP, ISSS, y otros institutos previsionales especiales. Pues la previsión y seguridad social es tema de interés general, para eso se tienen que establecer puntos de acuerdos en torno a actividades y pretensiones claras, pues nada debe quedarse dentro de las argollas dirigentes, cualquier propuesta tiene que ser planteada, discutida y aprobada por las partes integrantes de la unidad programática.

IV.IV Empleos y salarios dignos

El 12 de marzo de 2007 una sentencia de la CSJ reconoció al Salario Mínimo como un derecho humano. La clase trabajadora salvadoreña tiene el segundo salario mínimo más bajo de América central, solo superado por Nicaragua, sobre todo muy por debajo de Costa Rica quien tiene el mejor salario mínimo de C.A donde el salario es un poco menos desalmado: US $ 500.

Volviendo a El Salvador el último donde aumento se realizó en 2016 entrando en vigor el 1 de enero de 2017. Desde entonces, el salario mínimo para comercio y servicios es de $300 al mes, $295 para maquila y textil y $249 para el sector agrícola. Las tarifas del salario mínimo son fijadas por el Consejo Nacional del Salario Mínimo y como tal está facultado a evaluar un posible aumento el cual puede ser revisado cada tres años de conformidad a los art. 155 y 159 CT, como vemos, estamos ante el tiempo apropiado para una revisión pero como obstáculo tenemos un ambiente marcado por la pandemia, no obstante previo a la excusas del empresariado no se debe dejar de tomar en cuenta que el incremento actualmente no se apega al costo de vida.

Como ya dijimos la decisión de aumento recae en el Consejo Nacional del Salario Mínimo, quien siempre toma en consideración aspectos económicos que correspondan fundamentalmente al interés del Capital. Si bien la canasta alimenticia en El Salvador es la más baja del ITSMO con US$199.73 al mes para una familia de cuatro miembros, sin embargo no debe dejarse de observar que en 2014 era de US$192.58 al mes, evidentemente hay un gradual crecimiento que aunque es moderado no deja de ser cada año un incremento al fin, que ronda los US$7.15.

A la reapertura económica pos cuarentenas en El Salvador le sobrevinieron aspectos negativos para la clase trabajadora, como lo son: suspensiones contractuales, pérdidas de empleos, etc, que vinieron a sofocar aún más las paupérrimas condiciones de empleo que proporciona la empresa privada, quien desde hace un tiempo viene configurando ipso facto modelos nocivos en cuanto a las condiciones contractuales, como lo son la Flexibilidad Laboral y la Tercerización del empleo, las organizaciones sindicales que intervienen en las relaciones donde existe un contrato individual de trabajo tienen una deuda histórica y muchos tareas por cumplir afín de erradicar tales maniobras capitalistas. La mayor dinámica en la economía local no está pujada por los sectores primarios y secundarios sino por el terciario donde según la OIT los Servicios Generales representan el 60% del mercado laboral, este viraje paradigmático dio como consecuencia que las contrataciones de manera consuetuda se efectúen por empresas que contratan por vía OUTSOURSING. Lo cual significa EL detrimento de empleos dignos, carece la estabilidad laboral y priman condiciones de empleos muy malas donde existen posibilidades de sindicalización. A ello es necesario proponer una Ley que regule erradique la tercerización y flexibilidad y regule adecuadamente las subcontrataciones.

IV.V Ley de la función pública o reformas a Ley de servicio civil.

Una medida neoliberal que logró ser detenida de la gestión anterior fue la Ley de la Función Pública, cuyo contenido violentaba amplios derechos laborales, que dejaba en derogación tácita a la Ley de Servicio Civil. Pero el peligro sigue estando latente.

El ultimo anteproyecto de ley inicialmente inquiere el establecimiento de las bases para la carrea administrativa, el inconveniente no es esto, sino en cómo lo pretende hacer, sobresale la exigencia de la calidad del talento humano de quien labore para el Estado, he aquí un punto de controversia y es que la misma exige un nivel de educación técnica y profesional, lo desfavorable es que no se plantea la apertura de mecanismos para los empleados que no lo son se puedan formar, lo cual hace temer que se den despidos por ese motivo.

Aparte de  esto, ajusta la regulación para obligar a que las contrataciones de personal en las instituciones públicas se basen en la capacidad, el mérito y honestidad, con el fin de tener instituciones estatales cuyo servicio sea de calidad y un Estado más eficiente, siguiendo lo que la misma ley expone, y el tamiz para llevarlo a cabo son dos instituciones de Derecho Público: el Tribunal de Servicio Público y las Unidades de Administración del Talento Humano. Al primero le compete ser la autoridad para dirimir conflictos laborales entre otros, y el segundo la contratación y promoción de personal.

En el anteproyecto no aparece nuevamente las garantías que permitan la democracia y la participación directa de los trabajadores al momento de elegir a las autoridades responsables en el Tribunal, y más aun reafirma que los tres poderes del estado nombraran a los integrantes de dicho Tribunal, cuando deberían ser los empleados públicos quienes nombrar y elegir directamente a sus representantes a través de una elección nacional, en donde los sindicatos deben ser los encargados de montar dicho proceso del cual salgan electo los representantes,  no debe ser el Presidente de la república, los diputados de la Asamblea Legislativa, ni los magistrados de la Corte Suprema de Justicia quienes lo nombren, ya que estos funcionarios no representan los  intereses de los trabajadores.

Solo de esta manera se podrá hacer posible la independencia de clase  de los sindicatos respecto a los gobiernos y de las injerencias política partidarias de la Asamblea Legislativa. El anteproyecto de Ley de la Función Pública no contempla la contratación permanente de aquellos trabajadores que se encuentran laborando temporalmente. Por el contrario establece nuevas formas de contratación las cuales atentan contra los derechos laborales y la estabilidad laboral. En su lugar los sindicatos en resistencia a la ley deben continuar oponiéndole la propuesta de una reforma a la Ley del Servicio Civil vigente desde 1960, la cual quedaría en derogación tacita al aprobarse y promulgarse la Ley de Servicio Público.

IV.V.I Características de una reforma neoliberal

Bukele y los seis Gobiernos neoliberales que le anteceden tienen en común el apegarse fielmente a las agendas de remoción del Estado en armonía al modelo Neoliberal. Toda reforma neoliberal tiene la peculiaridad que,  hace primar el predominio de lo privado  sobre lo público, en esta medida hace posible la reducción del aparato  estatal ósea de la administración pública,  así como, el  desarrollo de una política de privatizaciones de la empresa pública, lo que readecua las proyecciones de desarrollo centralizado, direccionándose en la Administración Pública, en sus estructuras, funciones, procesos y recursos, y fijando objetivos de racionalidad, productividad y eficiencia pero a coste del sacrificio de los empleados públicos quienes echan andar toda la actividad del Estado.

Esta propuesta presentada con diferentes nombres conserva en todas sin embargo las características inherentes de toda reforma neoliberal dentro de la administración pública, al inyectar los valores empresariales: competencia, el interés, la descentralización, la deslocalización, el fortalecimiento del poder individual y las limitaciones a los poderes centrales. Para ello se usan programas y acciones parte de un proceso permanente de planificación administrativa, como por ejemplo lo fue el Plan de Desarrollo Económico y Social durante la gestión anterior. Esto lleva a la reducción del aparato estatal bajo el supuesto que se logrará mayor  eficiencia, el Estado vive bajo el influjo político contante de hacer menguar su lado social, sin tocar no obstante el monopolio de la amenaza y violencia, así se impone el mercado donde principian los intereses de clase. La apología del eficientísimo y la introducción en el servicio público de los criterios y prácticas empresariales, personifican las partes integrantes que implican racionalizar al máximo los recursos humanos y económicos del aparato estatal. Por tal razón no puede dejarse de menoscabar que la defensa de derechos y de las instituciones públicas encierra necesariamente el planteamiento de proponer reformas alternas al neoliberalismo.

La Propuesta de ley en mención desde el inicio ha sido vociferada por sus propulsores, mediante la elucidación que los servidores públicos en la actualidad son están contaminados de ineficiencias, son poco profesionales e incapaces, por lo que la  esta reforma envuelve la readecuación de las relaciones laborales en  el ámbito público, obstruyendo la contratación permanente de nuevos servidores públicos bajo  el régimen de la carrera administrativa, debido a que por encima de todo permitirá una reducción gradual del aparato  estatal para reducir gastos, en este caso es importante destacar  que los espacios dejados  por  los trabajadores indebidamente cesados han de alguna manera ser substituidos por otros, aquí es donde preocupa que los nuevos contratados estén fuera de Carrera Administrativa, ya que si para tal fin se crean asocios públicos privados facultados de forma hábil para contratar ello daría como resultado la flexibilización y tercerización de ciertas funciones; permitiendo que sea posible un modelo mixto de contratación.

De esta manera,  se vislumbra en la Clasificación de Servidores Públicos (art.12), el Personal Temporal , con un contrato seis meses y con una sola prorroga más de contrato,  pierde su propia  condición  de trabajador, pues,  esta clasificación hace del contrato temporal algo de naturaleza civil y  no laboral,  por  tanto, no  tiene reconocido un derecho que como trabajadores deben tener como lo es la estabilidad laboral. Los sindicatos opuestos a la reforma han propuesto que en lugar de la aprobación de esta ley, se reforme la Ley del Servicio Civil, sin embargo a dia de hoy no existe una coordinación unificada, donde se discuta ampliamente este tema y tenga una propuesta común hecha por las organizaciones aglutinadas en ella; toda ley o reforma de Ley que toque aspectos relacionados con los trabajadores  públicos debe pasar por la aprobación de los mismos, por lo cual el actual  anteproyecto de Ley de Servidores públicos debe ser  sometido a votación de  los trabajadores públicos. Esta propuesta de Ley ha perdido fuerza durante la actual gestión pero no debe dejarse de fiar en este mutismo.

IV.VI Problemáticas específicas.

Los asuntos intrínsecos del sindicato no precisamente significan marchar separadamente de la unidad sindical con la que se esté relacionado y mucho menos con la organizaciones con quienes se tiene vínculos por la intergremial de Educación, aunque existen aspectos específicos no obstante impere es importante contar con las muestras d solidaridad y acompañamiento de organizaciones cercanas.

IV.VII Reforma de estatutos.

Sí revisamos los ESTATUTOS y los retratamos con la realidad, tropezaremos con lo descontextualizadas que están las secretarías, se nos presenta la necesidad de dotarle al sindicato organismos que cumplan los objetivos y fines del mismo.

En esta línea de consideraciones se enlista como primera recomendación incorporar una atribución más para Junta Directiva, la cual consiste en: dar orientación al funcionamiento y contenido de todos los medios de difusión del sindicato, pues no puede operar la Secretaría de Prensa y Propaganda de manera separada de la dirección general, sino más bien debe extender en su campo de acción lo emanado desde la Dirección, a su vez debe elevar toda correspondencia intrínseca y extrínseca y no reservársela ni operar por su propia cuenta.

IV.VIII Reforma educativa

Es necesario enumerar los siguientes puntos en comuna seguir con las demás organizaciones que componen la intergremial de Educación, tomando en cuenta que en algunos casos la participación de ATRAMEC es únicamente de acompañamiento, pero sin dudas amplias reformas tendrán como consecuencias modificaciones a nivel contractual en favor general abarcando también al sector CDE.

La reforma inicia con una reforma a la Ley General de Educación en su art. () y () de la Ley de la Carrera Docente, para la modificación de las carreras profesionales de los docentes a través de cambios en las normativas y estatutos que regulan la revisión del escalafón laboral. Ello arroja cambios impulsados en la estructura salarial del sector, al mismo tiempo que la incorporación diferencial de incentivos por desempeño como parte del salario real de los docentes. Las políticas curriculares, de formación y perfeccionamiento docente y de evaluación del desempeño docente, en tanto modalidades de implementación top-down de las reformas que tienden a proletarizarlos, desautorizar sus experiencias, prácticas convencionales y saberes profesionales, y a recalificarlos como ejecutores de pautas y prescripciones “expertas”, externas y ajenas a la cultura escolar. Las políticas de descentralización de la administración y gestión de las instituciones educativas, en tanto redefinen y desconcentran la arena de negociación entre sindicatos, empleados administrativos, docentes y Estado. Los fundamentos curriculares, de formación y perfeccionamiento docente y de evaluación educativa, en tanto modalidades de implementación top-down de las reformas que tienden a proletarizarlos, desautorizar sus experiencias, prácticas convencionales y saberes profesionales, y a recalificarles como ejecutores de pautas y prescripciones “expertas”, externas y ajenas a la cultura escolar, por tanto es importante apoyar al magisterio nacional en la búsqueda de soluciones a la cultura neoliberal inserta en el sistema educativo, pues un docente enseñando también es un obrero trabajando.

IV.IX Reforma al escalafón

Los actos de corrupción corroen la gestión del gasto social del Presupuesto General de la Nación, situación que empeora cuando se desestima la capacidad de recaudación tributaria a la hora de aprobarlo, pues el déficit fiscal tiene incidencias en él, por lo que la asimetría Presupuesto General más la poca recaudación puede llevar a empeorar la crisis fiscal, pero los trabajadores no son los culpables de esta tales situaciones, la responsabilidad recae sobre el Ejecutivo quien tiene que plantear políticas públicas de recaudación fiscal que no necesariamente favorezcan al empresariado local quien debe pagar impuestos conforme a sus ganancias, estas circunstancias empeoran cuando por un lado de manera concreta no existen políticas económicas de inversión, y hay poca transparencia en el manejo de fondos públicos que es una constante común del sistema. Por lo que jamás los empleados públicos deben aceptar recortes salariales ni escalafonarios. El actual Gobierno hereda la crisis fiscal dejada por sus antecesores, al afrontarla debemos exigirle que adopte medidas que protejan a los trabajadores públicos del creciente deterioro de los niveles de vida, sin importar el tinte del Gobierno de turno los sindicatos deben continuar luchando por la defensa de su escalafón y no permitir imposiciones inconsultas como lo realizado en la gestión Cerén-FMLN en Salud.

Toda reforma a plantearse debe ir en sentido progresivo, en cuanto al escalafón del MINEDUCYT, el Escalafón a doce años de su promulgación requiere ser revisado afín de modificar aquellos artículos que no concuerdan con la realidad, la primera reforma a plantear es en el art. 1 donde debe incorporarse a los CDE, al formar parte de la Ley de Salarios, también formarán parte automáticamente de la Cerrera Administrativa.

La forma que utiliza el MINEDUCYT para la valoración de los puestos de trabajo es la Valoración por Puntos, un método cuantitativo el cual se basa en características del puesto de trabajo que para estos casos son los factores, y la intensidad de ellos son llamados. Este método es el mejor evaluado por la OIT al considerarlo el mejor apropiado para la valoración objetiva de los puestos de trabajo. Los factores en el Reglamento son los determinados por el art. 13: La responsabilidad; La solución de Problemas, La competencia, el factor que no aparece determinado pero que se encuentra tácito y el cual es base para la determinación de grados es el de Trayectoria. A estos es necesario agregar un factor más como lo es el de PELIGRO, pues la evaluación debe estar acorde a la Seguridad e Higiene en los puestos de trabajo, máximo cuando ya se tiene la experiencia de la pandemia. El sistema de clasificación figura como el proceso de clasificación de puestos que dan pie al establecimiento de la estructura base de la gestión de recursos humanos, pues en él descansa la responsabilidad, funciones y resultados de cada uno de los recursos del MINEDUCYT, aquí es necesario modificar en lo referente a los grados, se deben reformar los art. 28 y 29, pues la estructura tiene que elevarse de grado once al quince y el incremento tiene que ser del 8% cada tres años.

IV.X CDE a Ley de salarios.

Desde que implementaron los Consejos Directivos Escolares y los Consejos Directivos (CDE) y los Consejos Educativos Católicos Escolares (CECE), como forma de contratación le acontecieron mixturas de violaciones a los derechos laborales contra trabajadores contratados por dichos organismos. Con la implementación de dichos organismos so pretexto de la descentralización  o modernización, el ministerio se deslindó  de la obligación de  cumplir con la ley y los derechos establecidos para los trabajadores de ese sector  y  trasladarle a los CDE  la responsabilidad.

A este punto se debe saber que las autoridades del Ministerio de Educación son quienes formulan el presupuesto de esta cartera de Estado y quienes asignan los fondos a las Departamentales y a los Centros Escolares, así también, son ellos  quienes les transfieren lo fondos para el funcionamiento  y el pago de salarios.

Históricamente a este sector de trabajadores han sido los gobiernos anteriores, quienes en concreto les han violentado sus derechos. Los trabajadores desde el 2014 organizadamente vienen  exigiendo el cumplimiento al pago del salario mínimo, prestaciones de ley y la absorción a Ley de salarios.

Para 2021 debido a que la lucha coincidió con la campaña de las elecciones municipales y legislativas, los Diputados aprovecharon para mostrase ante los trabajadores como redentores, emitiendo recomendables para que la Ministro de Educación y Ministro de Hacienda, realicen Reforma a la Ley de Salarios en el Ramo de Educación.

Por su parte las autoridades del MINEDUCYT, a sabiendas de la maniobra  han mostrado estar a favor de dichos recomendables y del proceso de absorción pero amarrado a una mayor asignación presupuestaria.

Los Diputados a pesar de haber sabido que los fondos ya estaban asignados en el presupuesto, les dijeron a las autoridades que presenten la iniciativa de Reforma a la Ley de Salarios donde se pretende crear las plazas para los trabajadores contratados por medio de los CDE.

No existe discusión respecto a la necesidad de aumentar el presupuesto educativo que permita el acceso a una educación pública, gratuita y de calidad en todos los niveles, y donde todas las persona que trabajan en Educación gocen plenamente de los derechos laborales.

La absorción de los trabajadores contratados por los CDE no debe estar amarrado a mayor presupuesto debido a que los salarios de dichos trabajadores  son pagados con fondos que ya están presupuestado y que se asignan a los presupuestos escolares de cada centro, lo cual es contemplado en el Presupuesto General de la Nación.

Las autoridades del Ministerio tramposamente han argumentado no tener datos pretendiendo hacer otro censo por tercera vez a nivel nacional, implica el atraso de al menos 6 meses en elaborarlo, ello dilata la lucha y la incorporación a Ley de Salarios.

A pesar que los fondos fueron asignados en el presupuesto la mayoría de trabajadores contratados por los CDE  no recibieron sus salarios por más de cinco meses durante la pandemia por el COVID-19, debido a que los CDE estaban en acefalia, ya sea porque no habían elegido a sus nuevos representantes o porque había vencido el periodo de los Directores.

Lo anterior solo demuestra la incapacidad o desinterés por parte de los directores departamentales y de otros mandos. Fueron los sindicatos del Ministerio quienes alertaron y denunciaron por la situación por la  que estaban pasando dichos trabajadores. Ni a este ni a los anteriores gobiernos les ha interesado el problema.

A los trabajadores contratados por los CDE se les paga con fondos del presupuesto escolar, desarrollan trabajo de carácter permanente, tienen un jefe, cumplen con un horario diario, sus actividades son de vital importancia para que los centros escolares funciones, no son plazas nuevas, cumplen con las condiciones para ser incorporados a Ley de Salarios y por ende a la; todos los trabajadores de los CDE deben ser trasladados al sistema de ley de salarios.

La Ley de la Carrera Docente en lo referente al tiempo del periodo de los CDE   establece en su Artículo 49 “…Los concejales durarán en sus funciones dos años, a excepción del director quien durará en el mismo durante el tiempo que ostente tal calidad…”.  Por lo cual obligadamente la extensión del periodo tenía que pasar por la aprobación de la Asamblea Legislativa.

Ante lo anterior a Iniciativa del Ejecutivo por medio de la ministra de Educación Ciencia y Tecnología, fue presentada a la Asamblea Legislativa  la iniciativa de Decreto relacionado a "Disposiciones Transitorias a la Ley de la Carrera Docente, en el Marco de la Pandemia por COVID-19, para que los miembros de los Consejos Directivos Escolares que han finalizado su período puedan seguir ejerciendo sus funciones".  La anterior fue aprobó el día 15 de octubre 2020 con 66 votos de los 84 Diputados.

La gestión y el trabajo realizado por la Federación Unión Nacional de Empleados Públicos (UNEP)  y el Sindicato de Trabajadores del  Ministerio  de Educación Ciencia y Tecnología  (ATRAMEC) ante las autoridades del Ministerio y la Asamblea Legislativa, permitió visibilizar el problema de impago de  salarios  que han sufrido los trabajadores contratados por CDE y la aprobación de las medidas legales correspondientes las cuales prorrogaron  la validez de las actuaciones de los CDE hasta el 31 de diciembre del 2020.

Dado que la Constitución de la República en el Articulo 133 da la exclusividad de iniciativa de Ley a “… Diputados,  Presidente de la República por medio de sus Ministros,  Corte Suprema de Justicia en materias relativas al Órgano Judicial,…Los Concejos Municipales en materia de impuestos municipales,…”  las organizaciones sindicales, que buscan la aprobación de una Ley o modificaciones de las mismas; necesariamente están obligados a requerir de la ‘’ayuda’’ de los diputados de los diferentes partidos que integran la Asamblea Legislativa, que para el periodo 2021-2023 estará dominada por el oficialismo.

Al respecto los trabajadores de los CDE  deben  estar claros que independientemente de la filiación política que cada uno como ciudadano tiene derecho, la falta de pago de sus salarios les afectaba por igual. Por lo cual es necesario anteponer el interés de la clase trabajadora a los intereses de las cúpulas partidarias.

 V. -Prospectivas de cara a la intervención de conflictos.

Llegado el momento en el que la persona trabajadora ha sido violentada en alguno de sus derechos laborales, seguridad social o aunque no tengan matiz laboral pero se hayan suscitado en el centro de trabajo, la organización sindical debe aplicar un protocolo de atención con el propósito de intervenir con brevedad en la solución del conflicto, para tal fin a continuación se propone una guía de atención según sea el asunto por tratar. Para lo cual se usaran los criterios siguientes:

a) Cuando sean de carácter individual. b) Cuando sean de carácter colectivo. c) Acosos. d) Derechos de seguridad social. e) Problema entre compañeros de trabajo.

 

 V.I Cuando sean de carácter individual.

Todas las personas contratadas en el MINEDYCYT independientemente del vínculo contractual en que se encuentren, tienen Derechos tales como el salario, asueto, aguinaldo, entre otros y a no recibir discriminación por los representantes de la patronal. Cuando el acceso y disfrute de esos Derechos es objeto de restricción o condición en parte o en todo, estamos en la presencia de un conflicto individual de trabajo que deberá ser atendido por la Secretaría de Actas y Conflictos de ATRAMEC tomando en consideración como punto de partida lo siguiente:

1. según las personas involucradas

Aquí es donde se debe levantar un acta incorporando los sujetos de la desavenencia, es decir el o las personas afectadas y el jefe o responsable de la unidad, puestos de trabajo, lugar, hora.

Agrupar o separa a todas aquellas involucradas con la misma raíz de conflicto.

2. Según el agravio causado.

Al calificar el agravio también es necesario evaluar la instancia donde dirigirse en caso no haya posibilidad de solución pacifica de manera extrajudicial. Conviene corroborar el régimen contractual en el que se encuentra la persona trabajadora, para posteriormente determinar conforme a los hechos en concordancia con el equipo técnico en materia jurídica la dimensión del daño.

3. Plan de intervención.

Se debe proponer a la Junta Directiva una salida dirimida en instancia administrativa o judicial cuando no haya podido ser resuelta por la vía de negociación directa, hecho esto se delegará a responsables a intervenir en representación de la persona empleada.

V.II Cuando se susciten por un conflicto colectivo.

Antes de todo vamos a recalcar que debe evitarse caer en la confusión con los conflictos pluri-individuales que aunque involucren a muchas personas, sin embargo no deja de ser un conflicto de carácter individual pues tiene como raíz un Derecho Subjetivo del contrato individual o del acto de nombramiento, mientras que los conflictos colectivos propiamente dichos los determina la Ley y solo pueden ser según su naturaleza: Jurídicos o de Derecho y; Económicos o de Intereses. Es decir, no se determina un conflicto colectivo por la pluralidad de sujetos involucrados.

Antes de acudir la instancia administrativa, se recomienda que haya una reunión de conciliación con un mediador objetivo, a la reunión se deberá anexar la petición escrita de lo que se quiere. Previamente hubo de haber existido asambleas informativas, boletines, etc. de manera que se hizo del conocimiento tanto a empleados como autoridades del conflicto, así como se giró orientaciones pertinentes a apoyar la causa perseguida.

Si se lograron acuerdos, estos deberán siempre tener la firma de compromisos con los representantes patronales, sino deberá acudirse siguiendo el mismo modo de la delegación de responsables en los conflictos individuales.

V.II Acosos

El acoso en sentido genérico es un comportamiento manifestado a través de acciones, conductas o tratos producidas por un agente externo no deseado que desequilibra el estado emocional y moral en quien lo recibe. Ahora bien, cuando nos referimos al acoso para la materia que nos toca, abordaremos los dos tipos de acoso que más frecuentemente se suscitan en los centros de trabajo; estos son el acoso laboral y el acoso sexual.

ACOSO LABORAL.

Para la OIT el acoso laboral es una forma de acoso psicológico que consiste en el hostigamiento a través de acciones vindicativas, crueles o maliciosas para humillar o desestabilizar a un individuo o a grupos de empleados. Lo anterior, significa que las situaciones de acoso laboral se sustentan con las relaciones de poder en el elemento de subordinación, ejerciéndose ya sea en cargos de jefatura, así como rangos laborales similares o inclusive ambos. También se le conoce popularmente con el anglicismo Mobbing el cual hace referencia a acciones y tratos hostiles que le impiden a la persona trabajadora cumplir con la contraprestación de sus servicios de manera normal. Nuestro Código de Trabajo no habla expresamente sobre el acoso laboral, no obstante tácitamente lo aborda por ejemplo en el art. 56 que trata del “despido indirecto o encubierto”, establece que cualquier hecho depresivo o vejatorio para el trabajador-entiéndase todo situación de opresión o maltrato-realizado por el patrono o sus representantes, debidamente probado, podrá estimarse un despido (terminación de contrato de trabajo con responsabilidad para el patrono), condenando el Juez al patrono a pagar al trabajador una indemnización en la cuantía y forma establecida en la ley.

Algunos casos que pueden considerarse como hechos depresivos o vejatorios que indica el Artículo anterior, son: Cuando el patrono, en el lugar de trabajo, comete en contra del trabajador, actos que lesionen gravamen su dignidad, sentimientos o principios morales; malos tratamientos de obra o de palabra, por parte del patrono o jefe de la empresa o establecimiento en contra del trabajador o en contra de su cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos, siempre que el patrono o jefes conocieren el vínculo familiar, entre otros.

Para afrontar casos de acoso laboral, es necesario identificar en primer lugar la acción, conducta o trato desde la jefatura que ha dañado el desempeño normal de las labores de la persona trabajadora, con esto se levanta acta y se propone una salida conciliada o intervención administrativa del MINTRAB, o de ser posible de la judicial. Nunca debe admitirse al acoso como una forma natural de presión del cumplimiento de deberes, todo lo contrario se tiene que luchar por erradicarlo.

ACOSO SEXUAL.

El acoso del tipo sexual es ante todo, una manifestación de violencia de índole sexual que se suscita a través de las relaciones desiguales de poder que envuelve a su vez discriminación de género, siendo más común que la víctima sea una mujer y el agresor el hombre, no obstante puede que en ocasiones sea el hombre la víctima y la persona agresora del sexo opuesto e inclusive puede ocurrir que agresor y agredido sean del mismo sexo.

Para la materia que nos ocupa, abordaremos el acoso sexual que se realiza dentro del ambiente laboral. El patriarcado es un régimen de poder que según lo registrado es el que más ha perdurado en la historia, cuya existencia data de hace más de seis mil años, se volvió capitalista hace trescientos años con las revoluciones burguesas y la caída del sistema medieval, la mujer proletaria en este tiempo ha debido afrontar la lucha contra la opresión y desigualdad de género a su vez contra el capital que explota a la clase trabajadora en su conjunto pero la mujer ha corrido con ciertas desigualdades respecto al hombre tanto en la producción como en la participación política, lo cual se ha ido emparejando conforme a las luchas feministas, según la Encuesta de Hogares de Propósitos Múltiples realizada en el 2019, en El Salvador las mujeres representan el 52.9% de la población. La igualdad en todos los campos conlleva inhibita la lucha contra las prácticas agresoras que por antaño se han normalizado, no estamos solo por la igualdad en sí, sino además contra todas las manifestaciones de violencia de género donde el acoso sexual se expresa como parte de las relaciones desiguales de poder en la producción.

Respecto a la regulación del derecho a trabajar en un ambiente libre de esta toda agresión sexual en El Salvador, partiremos según el principio de jerarquía constitucional con el reconocimiento constitucional del art. 2 CN a la libertad como un derecho fundamental de la persona, y en ese sentido, y de conformidad con el Art. 1 de la Constitución-, es obligación del Estado salvadoreño asegurar a todos los habitantes sin distinción alguna el goce de este derecho, posteriormente la misma Constitución da a los tratados y convenios un rango superior, donde tenemos: la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW); la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belém do Pará); el Convenio n.º 111 sobre la Discriminación en el Empleo y Ocupación (C-111 OIT) y el Convenio n.º 155 sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores [y las Trabajadoras] (C-155 OIT). En cuanto a la normativa secundaria nos iremos a: la Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres; la Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo; la Ley de Igualdad, Equidad y Erradicación de la Discriminación contra las Mujeres de El Salvador; la Ley del Servicio Civil y el Código Penal, esta última cobra mucha relevancia ya que el acoso sexual es un delito penal en El Salvador y se castiga con una pena de prisión de 3 a 5 años. La pena de prisión se puede extender de cuatro a ocho años si la víctima es menor de edad, es decir, menor de 15 años. La obligación de observancia del ambiente laboral libre de este tipo de violencia inicia con los empleadores quienes deben aplicar políticas, programas de sensibilización y tomar medidas preventivas en materia de violencia contra la mujer y el acoso sexual, sus representantes son quienes en la práctica ejecutarlas y por último el mismo personal debe allanarse y vigilar ante cualquier abuso.

La Política de Relaciones Laborales del Órgano Ejecutivo, hace referencia a que las instituciones adopten y apliquen políticas de cero tolerancia frente al acoso sexual y laboral, así como a designar un área funcional de las ya existentes dentro de la institución que sea responsable de atender a las víctimas de acoso laboral y sexual, recibir y tramitar las quejas, monitorear constantemente y colaborar, en su caso, en las investigaciones y sanciones.  

Existen determinados mecanismos tanto administrativos como judiciales a dónde acudir cuando se es o se sabe acerca de una víctima de acoso sexual, las instancias a dónde acudir, es necesario tomar en cuenta que en cuanto al área penal solo es la última ratio cuando se sospecha que no existe una instancia más adecuada si se trata de una agresión grave y que solo mediante esta dirección deban atenderse sus formas y efectos.

Vías administrativas:

• Procuraduría General de la República
• Procuraduría para la Defensa de los Derechos Humanos
• Tribunal de Servicio Civil
• Instituto Salvadoreño para el Desarrollo de la Mujer (ISMEDU).

Vías judiciales:

• Sala de lo Constitucional de la Corte Suprema de Justicia
• Tribunales con competencia penal

El papel de ATRAMEC en este rol de protección al personal del MINEDUCYT ante cualquier manifestación de acoso sexual es el de vigilancia, medio para canalizar las denuncias, acompañamiento y el de brindar asistencia a las víctimas.

V.III Problemas entre compañeros de trabajo

De la misma manera que el compañerismo y la fraternidad generan armonía, luego pueden ocurrir circunstancias ambivalentes que la cercanía la convierta en situaciones de fricción. Los empleados comparten mucho tiempo en el centro de trabajo, en equipo o desarrollando tareas que afectan en cascada al trabajo de sus compañeros, por lo que pueden surgir en el día a día, varias luchas de competencias profesionales o desencuentros por motivos personales y surgir conflictos entre compañeros ellos.

¿Cómo resolver los conflictos entre compañeros de trabajo?

Tanto desde el punto de vista del centro de trabajo como desde del trabajador, resolver un conflicto entre compañeros de trabajo es algo muy delicado que se debe gestionar con sumo cuidado y con gran inteligencia emocional.

Para ello es necesario tomar en consideración lo siguiente:

1.- Según la dimensión del problema                                                        

Para determinar la intervención del sindicato en el problema, primero hay que localizarlo y a continuación, evaluamos la gravedad del conflicto entre empleados y hasta donde ha abarcado, las personas involucradas, sexo, edades.

2.- Una vez detectado, para determinar la gravedad del conflicto, se observa y se clasifica atendiendo a las siguientes características:

• Conflicto en potencia: los trabajadores implicados son conscientes de que existe un problema entre ellos y es necesario detergerla, uno, o más deberán notificar por escrito sobre la situación a la Secretaría de prensa y propaganda afín que pueda hacer del conocimiento a la Secretaría de Actas y Conflictos, para ponerle fin al problema potencial.
• Conflicto experimentado: los trabajadores implicados sin llagara grandes dimensiones se han mostrado hostiles entre sí. A diferencia del conflicto en potencia, los empleados no han hecho público su conflicto.
• Conflicto abiertamente declarado: El entorno sabe del problema entre compañeros, no se ocultan y cada vez más se teme empeore.
  
  Dependiendo del nivel de gravedad del conflicto, la estrategia y gestión para que sea solventado requerirá la propuesta de acudir al local del sindicato donde se llevarán a cabo las sesiones que sean necesarias afín de limar asperezas o sanear asuntos. En todo lo anterior se utilizarán los formalismos de los conflictos individuales.

VI Anexos.

ORGANIGRAMA MINEDUCYT 2021.

UNIDAD	N° de Empleados
DESPACHO MINISTERIAL	16
VICE DESPACHO DE EDUCACIÓN	5
VICE DESPACHO DE CIENCIA Y TECNOLOGIA	5
UNIDAD COORDINADORA DE PROYECTOS ESTRATEGICOS (UCPE)	9
UNIDAD COORDINADORA DEL SISTEMA NACIONAL DE EVALUACION EDUCA	6
UNIDAD DE TRANSFORMACION DIGITAL	3
UNIDAD FINANCIERA INSTITUCIONAL	78
DIRECCION DE AUDITORIA INTERNA	19
DIRECCION DE PLANIFICACION	65
DIRECCION DE COMUNICACIONES	24
DIRECCION DE ASESORIA JURIDICA	27
DIRECCION DE CONTRATACIONES INSTITUCIONAL	37
DIRECCION DE DESARROLLO HUMANO	143
OFICINA DE INFORMACION Y RESPUESTA	9
TRIBUNAL CALIFICADOR	16
TRIBUNAL DE LA CARRERA DOCENTE	8
DIRECCION DE INFRAESTRUCTURA	22
BECAS FANTEL	13
UNIDAD DE GENERO INSTITUCIONAL	5
DIRECCION NACIONAL DE GESTION EDUCATIVA	81
DIRECCION NACIONAL DE EDUCACION SUPERIOR	41
DIRECCION NACIONAL DE EDUCACION DE LA PRIMERA INFANCIA	42
DIRECCION NACIONAL DE EDUACION BASICA (I Y II CICLO)	42
DIRECCION NACIONAL DE EDUCACION MEDIA (III CICLO Y MEDIA)	63
DIRECCION NACIONAL DE EDUCACION DE JOVENES Y ADULTOS	40
DIRECCION NACIONAL DE PREVENCION Y PROGRAMAS SOCIALES	54
DIRECCION NACIONAL DE EDUCACION EN CIENCIA, TECNOLOGIA E INN	115
DIRECCION NACIONAL DE INVESTIGACION EN CIENCIA, TECNOLOGIA E	43
DIRECCION DEPARTAMENTAL DE AHUACHAPAN	102
DIRECCION DEPARTAMENTAL DE SANTA ANA	196
DIRECCION DEPARTAMENTAL DE SONSONATE	146
DIRECCION DEPARTAMENTAL DE CHALATENANGO	143
DIRECCION DEPARTAMENTAL DE LA LIBERTAD	160
DIRECCION DEPARTAMENTAL DE SAN SALVADOR	433
DIRECCION DEPARTAMENTAL DE CUSCATLAN	77
DIRECCION DEPARTAMENTAL DE LA PAZ	129
DIRECCION DEPARTAMENTAL DE CABAÑAS	87
DIRECCION DEPARTAMENTAL DE SAN VICENTE	113
DIRECCION DEPARTAMENTAL DE USULUTAN	156
DIRECCION DEPARTAMENTAL DE SAN MIGUEL	223
DIRECCION DEPARTAMENTAL DE MORAZAN	106
DIRECCION DEPARTAMENTAL DE LA UNION	91

 

Referencias bibliográficas    
1. INCIDENCIA DE LA PLANIFICACIÓN DIDÁCTICA POR COMPETENCIAS EDUCATIVAS EN EL APRENDIZAJE DE LOS/LAS ESTUDIANTES DE SEXTO GRADO EN LA ASIGNATURA DE ESTUDIOS SOCIALES Y CÍVICA DEL CENTRO ESCOLAR CANTÓN SAN DIEGO, MUNICIPIO DE SAN VICENTE, DEPARTAMENTO DE SAN VICENTE, EN EL PERÍODO COMPRENDIDO DE JULIO 2010 A JULIO 2011.         
2. El horizonte intelectual de la reforma educativa salvadoreña de 1940: pedagogía activa y ciencias HUMANAS. - Carlos Rodríguez Rivas CENICSH.    
3. Guie 4 sobre Derechos y deberes Laborales de las y los Servidores Públicos.             

Referencias periodísticas
Periódicos nacionales:  
El Diario de Hoy               
La Prensa gráfica             
Diario el Mundo              

Referencias electrónicas        
Portal de Transparencia - El Salvador   
El Socialista Centroamericano - Inicio (elsoca.org)           

 

[1]             Predominó hasta iniciado el siglo XX.           

[2]             Se origina a finales del siglo IXX y a inicios del XX.

[3]             El Sistema Educativo como tal nace con la Constitución de la República de 1832, bajo el Primer Decreto de Enseñanza Primaria. Guillermo Aguilar Avilés. Reforma Educativa en Marcha, Un Vistazo al Pasado de La Educación en El Salvador. Documento 1. Ministerio de El Salvador. P. 14.

[4]             El desarrollo del capitalismo a escala mundial en la filosofía de la historia de Marx: difusionismo y tradición crítica

5 Decreto Ejecutivo publicado el 15 de febrero de 1841.

6             Diario Oficial, TOMO N.º 385, Numero 219 de fecha 23 de noviembre de 2009.

7             Para comprender este concepto es necesario saber que nos referimos a una categoría que se debe aplicar a lugares y periodos de tiempos diferentes, y que como tal es una forma de organización sindical sujeta a variaciones que no es perpetua, depende siempre de las relaciones de fuerza entre los actores sociales, de la lucha de clases, y de las categorías estructurales: Régimen, Estado y Gobierno.

8             Un antecedente de lucha unitaria lo encontramos en La Ínter-gremial de Trabajadores Salvadoreños, constituida en 1991, la cual estaba constituida por cinco grandes organizaciones: La Unión Nacional Obrero Campesina (UNOC), la Unidad de Trabajadores Salvadoreños (UNTS), la Central de Trabajadores Salvadoreños (CTS) además, la Alianza Democrática Campesina (ADC) está vinculada a la Inter-gremial a través de sus organizaciones campesinas afiliadas a la vez a la UNTS o a la UNOC.

9             Dicha defensa ha implicado la tarea de oponerse al constante acoso de las políticas neoliberales tendientes a limitar la intervención del Estado en materia de Educación en contraste con la descentralización de sus funciones y servicios, el programa Educación con Participación de la Comunidad (EDUCO) de 1991-2011, fue el pivote que permitiría la conexión de las políticas racionales dentro del MINED.

[9]             Significa que existe una supraordenación de rangos donde la validez de todo el sistema jurídico salvadoreño depende de su conformidad con la Constitución de la República, seguido por los Convenios y Tratados Internacionales, posteriormente podemos situar la legislación con leyes generales y especiales en materia laboral.